HRakterna środa – Uncle Bob w rekrutacji, czyli zasady SOLIDnego rekrutera

SOLID to, mówiąc językiem laika, zbiór dobrych praktyk w programowaniu obiektowym. Po raz pierwszy zaprezentował je nie kto inny, jak Robert C. Martin, znany również jako Uncle Bob. Jest to akronim od: Single Responsibility, Open/Closed, Liskov Substitution, Interface Segregation oraz Dependency Inversion. Ale co właściwie ma to wspólnego z procesem rekrutacyjnym?

Katarzyna Strugała. W dzieciństwie chciała zostać detektywem, studiowała politologię i dziennikarstwo, a od niemal 5 lat jest związana z obszarem HR. Od ponad 3 lat w branży IT. Obecnie jako Talent Partner poszukuje najlepszych specjalistów do Egnyte.


Rekrutując programistów dowiedziałam się, że znajomość i stosowanie się do tej, i kilku innych zasad (jak DRY czy KISS) świadczy o jakości i dobrym warsztacie. To z kolei skłoniło mnie to do myślenia, czy my jako rekruterzy mamy uniwersalny zbiór zasad, których przestrzeganie wznosi nas na wyższy poziom? Czy zasady stworzone przez Wujka Boba można przenieść do świata rekrutacji IT? A jeśli tak, to jakimi zasadami kierowałby się SOLIDny rekruter?

Kilka lat moich doświadczeń i pracy ze specjalistami zaowocowało stworzeniem ogólnego kodeksu, który widzicie poniżej.

  • S – Stereotypy Ci nie pomogą
  • O – Otwartość i transparencja to podstawa
  • L – Licz, zbieraj i analizuj dane
  • I –  Interesuj się IT!
  • D – Dbaj o Candidate Experience

Stereotypy Ci nie pomogą

To, że stereotypy są krzywdzące słyszymy prawdopodobnie od szkoły podstawowej. Mimo to, w branży nadal pokutuje obraz programisty – introwertyka w kraciastej koszuli, który nie po to studiował informatykę, żeby teraz rozmawiać z ludźmi. Kiedy dodatkowo ten obraz zderzy się na spotkaniu z rekruterką, która „na tym etapie nie może udzielić takich informacji”, cóż… Prawdopodobnie zakończy się to frustracją po obu stronach, dlatego…

Porzućcie wszystkie stereotypy, Wy którzy tu wchodzicie.

Mogę opierać się tutaj wyłącznie na swoich doświadczeniach, ale większość programistów to ludzie z bogatym portfolio i niebanalnymi hobby. Przygotuj się zatem na całe spektrum typów osobowości. Introwertyków możemy spotkać wszędzie, choćby wśród rekruterów, prawda?

Otwartość i transparencja to podstawa

To wartości, które widnieją na ścianie niejednej firmy. Warto pamiętać, że w kontekście rekrutacji kryje się pod nimi więcej aniżeli tylko jawne widełki w ogłoszeniu. Jako rekruter jesteś barometrem wiarygodności organizacji, a transparentne odpowiedzi to podstawowy budulec pomostu między Tobą i organizacją, a kandydatem.

Twoja firma nie dopuszcza pracy zdalnej, a kandydat o nią dopytuje? Oczekiwania finansowe kandydata znacznie przekraczają Twój budżet? Poinformuj o tym już na pierwszej rozmowie, zamiast czekać do końca procesu rekrutacyjnego. Może się okazać, że kandydat pyta o pracę zdalną z ciekawości, a kwestia finansów nie jest dla niego kluczowa. W najgorszym wypadku rozstaniecie się w zgodzie po pierwszym spotkaniu. Nie zapominajmy, że z rozmowy rekrutacyjnej obie strony powinny wyjść z pełnym pakietem informacji, który finalnie ułatwi podjęcie decyzji.

A może jesteś gotowy/a, aby pod koniec spotkania przedstawić kandydatowi wstępny feedback i Twoje rekomendacje? Takie podsumowanie rozmowy i przekazanie pierwszych wrażeń to równie ciekawy sposób na pokazanie kultury otwartości. Czy największym plusem egzaminów ustnych nie było to, że mogliśmy niezwłocznie dowiedzieć się, że (nie) zdaliśmy?

Licz, zbieraj i analizuj dane

Ktoś mógłby powiedzieć, że nie po to pracuje w HR, żeby być zakładnikiem Excela. Ktoś inny odparłby: „Nic bardziej mylnego”. Pracując w rekrutacji na pewno nie musimy lubić się z liczbami, musimy je natomiast rozumieć.

Jakie dane powinniśmy jednak mierzyć, by zachować ludzkie oblicze i nie wpaść w szpony KPI? Odpowiedź jest banalna: te, które dostarczą Ci danych o efektach swojej pracy. Aby dobrze je wyznaczyć, musisz zastanowić się, co jest Twoim celem – dotarcie do jak największej liczby kandydatów czy zatrudnienie właściwego, i co pomoże Ci go osiągnąć.

Wiele podstawowych danych już masz. Dostarczy Ci ich ATS, z którego korzystasz (liczba aplikacji etc) lub portale jak justjoin.it czy Linkedin.

I tak np. przed przystąpieniem do rekrutacji, wartościowe może być sprawdzenie talent pool – ilu kandydatów o poszukiwanych umiejętnościach możesz znaleźć na rynku oraz w jakich firmach się znajdują. Takie dane znacznie ułatwią Ci dobre zaplanowanie strategii i rozmowę z Hiring Managerem. 

Podczas trwania procesu zamiast mało informatywnych wskaźników, jak liczba wysłanych wiadomości i liczby aplikacji, skup się na analizie response rate oraz na dopasowaniu proponowanych kandydatów. Sprawdź, ilu z nich przeszło poszczególne etapy oraz ile czasu one zajęły. Wnioski nasuną się same. Nie masz narzędzi? Spróbuj wykorzystać Jirę lub darmowe Trello, aby zarządzać procesem.

Monitoruj sytuację również po zakończonym sukcesem procesie. Wykorzystaj świeże doświadczenie kandydata, żeby zebrać feedback, a w kolejnych miesiącach sprawdzaj jak zatrudniony odnalazł się w roli.

Zgromadzenie danych to dopiero pierwszy krok. Prawdziwą wartość dla procesu rekrutacji zyskujesz dopiero wtedy, gdy potrafisz wyciągnąć właściwe wnioski. To jednak materiał na oddzielny artykuł. 

Interesuj się IT!

Czy istnieją rekruterzy, którzy jeszcze nie widzą różnicy między Javą a JavaScriptem? Prawdopodobnie tak. Podobnie jak istnieją programiści, którzy nie znają zasad SOLID. 

Są jednak również tacy, którzy wiedzą, czym różni się MySQL od MongoDB, .NET od .NET Core oraz co to jest Dependency Injection.

Czy znajomość branży jest konieczna, aby rekrutować? Prawdopodobnie nie. Tak samo, jak nie zawsze potrzebujemy mapy, aby dotrzeć do celu. Z mapą jest za to o wiele łatwiej i skuteczniej. Znajomość, a przede wszystkim zrozumienie, jak działają technologie pomoże Ci trafić do bardziej dopasowanych kandydatów i efektywniej prowadzić proces, a Ty jako staniesz się wiarygodnym partnerem do rozmowy, zarówno dla kandydata, jak i managera. 

Poznawanie branży zacznij od cyklu wytwarzania oprogramowania i ról w IT. Wiedza o tym, jaka jest najnowsza wersja Javy na nic się zda, jeśli nie będziesz rozumieć, czym zajmuje się developer, analityk czy QA oraz jakie „narzędzia” można znaleźć w ich przyborniku. Jeśli masz szczęście, to na początku swojej drogi trafisz na wspaniałych ludzi, którzy szybko wprowadzą Cię w tajniki IT.

Większość znajduje się jednak w Twoich rękach: korzystaj z google, gdy widzisz nieznaną Ci technologię oraz z wiedzy osób, z którymi pracujesz. Obserwuj eventy branżowe – pozwolą złapać Ci kontekst i poszerzyć wiedzę. Wykorzystuj te same źródła, z których korzystają programiści: zajrzyj na stackoverflow, devskiller albo udemy – każda z tych platform posiada materiały dedykowane rekruterom IT. Z czasem zaczniesz władać żargonem IT i co najważniejsze – rozumieć memy.

Ale przede wszystkim: nie bój się dopytywać, szczególnie kandydatów. To inny aspekt zainteresowania, równie ważny. Drąż temat, nie zadowalaj się krótkimi odpowiedziami. Parafrazuj i upewniaj się, czy dobrze zrozumiałeś/aś. Wielu rekruterów, szczególnie na początku swojej drogi nie dopytuje w obawie, że skompromituje się brakiem wiedzy. Prawda jest taka, że druga strona prawdopodobnie spodziewa się tego, że jesteś najmniej techniczną osobą w procesie. Uczyń z tego zaletę. A jeśli nadal przed rozmowami czujesz się niepewnie, poproś zaprzyjaźnionego programistę o pokazową rozmowę na podstawie jego CV i upewnij się, że Twoje pytania są zrozumiałe.

Dbaj o Candidate Experience

Specjaliści w IT mają swoje CI/CD a my mamy CX. Zaczynając tę część czuję na plecach oddech Mai Gojtowskiej, która od dawna pokazuje jak ważny jest ten aspekt pracy. Myślę, że nikogo nie trzeba o tym specjalnie przekonywać.

Osobiście lubię postrzegać proces rekrutacji jako podróż, w którą rekruter zabiera kandydata. Czasem możemy podjechać Teslą, czasem zapraszamy do przedziału PKP Intercity, a często nie zapraszamy w ogóle. Na to jak będzie wyglądało to doświadczenie ma wpływ wiele czynników: od pierwszego wrażenia przez czas trwania, aż po sposobu w jaki się żegnamy. Warto zatem wejść w buty kandydata i sprawdzić jak ta podróż wygląda z jego perspektywy.

Miej na uwadze też tych, których w tę podróż nie zabierasz. W dobie automatyzacji przecież tak łatwo wyrzucić do kosza slogan „skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami” i zastąpić go krótką wiadomością z informacją o tym, że nie rozpoczniemy procesu rekrutacyjnego.

Nie zapominajmy też, że w każdą podróż wyruszamy już z pewnymi oczekiwaniami. Słyszymy różne opinie o danym miejscu lub środku transportu. Podobnie jest z rekrutacją, w wielu przypadkach kandydat ma już skojarzenia czy opinie o firmie. Zbadanie jakie są i skąd się wzięły może być ważnym wskazaniem dla Ciebie jako rekrutera.

Jeśli szukasz inspiracji jak możesz pracować na CX polecam Ci obserwowanie firm, które cenisz. Netflix, Google czy Microsoft chętnie dzielą się swoimi sposobami na dobre doświadczenia kandydata. Jeśli jesteście ciekawi przykładów takich działań, również z rodzimego podwórka zerknijcie na blogi wspomnianej Mai Gojtowskiej czy Darii Siwki

A do tego…

Kiedy do tych pięciu, z pozoru banalnych, zasad dorzucisz ciekawość i wytrwałość, może być to przepis z jednej strony na udaną rekrutację, a z drugiej na satysfakcję z dobrze wykonanej pracy. Czy to nie jest to, co rekruterzy lubią najbardziej?

Niezależnie od tego, czy jesteś doświadczonym rekruterem czy dopiero wchodzisz w świat IT warto mieć swój podręczny kodeks dobrego postępowania. Mam nadzieję, że te pięć zasad pomoże Ci zbudować swój.