HRakterna środa – rozwój przez ocenę kompetencji miękkich

Świat wielkich korporacji, które pozostawiają pracowników samych sobie już dawno przeszedł do lamusa. We współczesnych, prężnie rozwijających się organizacjach stawia się na rozwój. W jaki sposób powinniśmy do niego dążyć? Jak wesprzeć osobę zatrudnioną w naszej firmie? To na co przede wszystkim powinniśmy skupić naszą uwagę to ocena kompetencja miękkich.

Świat dzisiejszego biznesu w dużej mierze zbudowany jest na kompetencjach miękkich. Możesz być światowej klasy ekspertem do spraw logistyki międzynarodowej, lecz może być to niewystarczające, żeby osiągnąć sukces. Ta zasada nie odnosi się tylko do jednostkowych działań, ale także do pracy całego zespołu.

Zespół z wysokim współczynnikiem umiejętności miękkich potrafi osiągnąć więcej, ze względu na to, że łatwiej jest mu się ze sobą zgrać. Nierzadko zdarza się nawet, że tak ułożona grupa odnosi więcej sukcesów, niż reprezentacja specjalistów. Przekłada się na to nie tylko ogromna determinacja do osiągnięcia celu, ale także przywództwo, komunikacja, współpraca oraz zarządzanie czasem. Za ich rozwijaniem stoi nie tylko teoria, ale także statystyka. Z przeprowadzonego przez LinkedIn badania wynika, że 57 proc. liderów przyznało, że umiejętności miękkie są dla nich ważniejsze niż te twarde.

W jaki sposób rozwijać kompetencje miękkie wśród pracowników?

Jeśli zależy nam na rozwoju naszego pracownika, to pierwszym krokiem, który powinniśmy zrobić w tym kierunku jest przeprowadzenie oceny kompetencji miękkich. Jedną z najpopularniejszych i najczęściej wykorzystywanych metod pomiaru kompetencji są testy. Dzięki nim, w szybki i sprawny sposób sprawdzimy poziom czyichś umiejętności nie tylko twardych, ale i miękkich. Mogą one zawierać zadania lub być przedstawione na przykładzie sytuacji problemowych, z którymi miałby zmierzyć się nasz pracownik. Na podstawie jego odpowiedzi, wyciągana jest suma bądź średnia arytmetyczna, na podstawie których możemy określić, co powinniśmy poprawić.

O ile w testach trafność i rzetelność określają obliczenia wykonane przez mechanizmy statystyczne, to w przypadku wykorzystania narzędzi psychometrycznych, stoją znacznie bardziej zaawansowane obliczenia statystyczne i merytoryczna podstawa psychologiczna. Wymagają one sprawdzenia takich parametrów jak rzetelność oraz trafność statystyczna. Potwierdzają one, czy narzędzie faktycznie bada kompetencje, które określono w założeniach oraz jak wiarygodny jest wynik badania. W tego typu narzędziach wynik badanego jest porównywany z wynikami normalizacyjnymi grupy i na tej podstawie określa się, jak bardzo wysoki poziom kompetencji prezentuje osoba badana.

Metoda z prądem, czyli AC/DC

Jedną ze skuteczniejszych metod wykorzystywanych w procesie selekcji przy “łowieniu” osób o określonych kompetencjach jest AC/DC. Pod tym skrótem, kryje się Assessment Center oraz Development Center. Pierwszy z nich jest techniką diagnostyczną opartą o testy i zadania sytuacyjne, których celem jest specyficznych zachowań w sytuacjach zbliżonych do realnych, a druga ma dla uczestników i organizacji charakter rozwojowy. Wspiera proces diagnozy mocnych stron uczestników oraz obszarów do rozwoju.

W skład AC/DC wchodzą zatem zadania indywidualne i zespołowe, czyli case study, business case, koszyk, autoprezentacja czy fact-finding. Są one szczególnie użyteczne w pracy z kadrą menedżerską.

Dookoła świata, czyli system 360 stopni

System 360 stopni z dnia na dzień zyskuje coraz większą popularność w Polsce. Ma ona przynieść korzystne zmiany w zachowaniu nie tylko menadżerów, ale także wpłynąć na osiągnięcie głównych celów organizacyjnych.

Aktualnie wyróżnia się dwa rodzaje systemu ocen 360 stopni (nazywanych także oceną wieloźródłową):

  • tradycyjny system ocen 360 stopni, w którym każda kompetencja jest oceniania na jednej skali, której poziomy są opisane zachowaniami,
  • kwestionariuszowy system ocen 360 stopni, w którym każda kompetencja jest mierzona szeregiem zachowań.

Nie jest to jednak metoda, którą da się wdrożyć w każdej organizacji, ze względu na wrażliwość poszczególnych kultur organizacyjnych oraz na zapewnienie wysokiego poziomu bezpieczeństwa i zaufania. System 360 stopni będzie sprawnie funkcjonować w organizacjach, w których:

  • uczenie się i zmiany są postrzegane jako droga do sukcesu,
  • istnieje otwarty przepływ informacji,
  • menadżerowie postrzegają otwartą komunikację jako warunek sukcesu firmy,
  • menedżerowie są otwarci na zmiany, które umożliwiają sukces osobisty i firmy,
  • menedżerowie rozmawiają o wynikach biznesowych z podwładnymi.

Czym zatem jest ocena 360 stopni? Jest to obiektywna ocena skuteczności zachowań ludzi w pracy. Proces ten polega na uzyskaniu informacji zwrotnej o kompetencjach uczestnika badania, wśród osób z jego najbliższego otoczenia zawodowego. Grupę tę tworzą: przełożeni, równorzędni współpracownicy, klienci i podwładni. Badanie odbywa się poprzez wypełnienie kwestionariusza online i może występować w 3 wariantach:

  • 180° (ocena własna + przełożonego),
  • 270° (ocena własna + przełożonego + współpracowników),
  • 360° (ocena własna + przełożonego + współpracowników + podwładnych).

Ocena 360 stopni uchodzi za doskonałą metodę pomiaru rozwoju kompetencji miękkich. Dostarcza ona cenne wskazówki rozwojowe i motywuje do wprowadzenia zmian zachowań. A w jaki sposób dokonuje się oceny kompetencji w Waszych organizacjach?


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.