kobieta pisząca na laptopie

Nawet Apple ma problem z retencją. Co zrobić, by zatrzymać pracownika?

Pieniądze szczęścia nie dają? Może i tak, ale na pewno pomagają utrzymać pracownika w firmie – a przynajmniej do takiego wniosku doszli giganci technologiczni. Wyższe wynagrodzenia to ich zdaniem najlepsza metoda na retencję. Mają rację?

zdjęcie kobiety

 

Arleta Witke – Za mną ponad 6 lat pracy w branży rekrutacyjnej w szybko rozwijającej się branży startupów i scaleupów w Polsce. Jestem właścicielką firmy @HR-Lab zajmującej się rozwijaniem zespołów naszych partnerów. Jesteśmy grupą świetnych rekruterów, których tajną bronią jest 100 procentowe zaangażowanie w każdy projekt.

 

Konkurencja. To słowo-klucz w sektorze technologicznym. I nie chodzi tylko o tworzenie możliwie najlepszych produktów, w dodatku szybciej niż rywale. Chodzi także o personel. Wszystkie topowe marki ze świata IT zdają sobie sprawę, że na rynku pracy brakuje specjalistów. I robią co tylko mogą, aby tych najlepszych zatrzymać u siebie.

Weźmy za przykład Apple. Producent iPhone’ów już w grudniu ub.r. oferował niektórym pracownikom 180 tys. więcej powodów do tego, by nie zmieniali pracodawcy. Firma nagrodziła inżynierów, którzy pracują m.in. nad sprzętem z nadgryzionym jabłkiem w logo, oferując od 50 do 180 tys. dol. w formie RSU, czyli restricted stock units. To tzw. akcje o ograniczonej zbywalności, które można sprzedać dopiero po pewnym czasie. Zdecydowanie dobry argument na to, aby zostać dłużej w firmie, niemniej akcje Apple’a, podobnie jak wielu innych gigantów Big Tech, nie są w najlepszej kondycji od początku 2022 r. W przypadku Apple możemy mówić o stracie rzędu 17,78%, co i tak jest dobrym wynikiem – wiele innych spółek technologicznych straciło od stycznia br. nawet 60-80% ze swojej wyceny.

Damy pracownikom akcje, więc zostaną na dłużej

Podejście Apple’a miało sprawić, że pracownicy nie tylko zostaną w firmie, ale też oferty konkurencji przestaną być atrakcyjne. Chodziło zwłaszcza o Meta (Facebook), która – jak podaje Bloomberg – przez ostatnie miesiące próbowała podbierać pracowników Apple’owi i wielu z nich „przeszło” na stronę Facebooka. Co ważne, niekoniecznie dlatego, że Meta zapewnia o wiele lepsze, ciekawsze projekty. Firma Marka Zuckerberga oferowała po prostu wyraźnie wyższe zarobki.

Apple zaczęło więc nie tylko dbać o odpowiednio wysokie płace, ale też postawiło na RSU. Te są powiązane z wynikami firmy i kiedy pracownik będzie mógł je sprzedać, może liczyć na ogromną premię. Przynajmniej w teorii. Wszystko, rzecz jasna, zależy od kapitalizacji spółki i tego, jak postrzegają ją inwestorzy.

Wiele osób – inżynierowie Apple’a nie są tutaj wyjątkami – nie ma jednak zbyt dużo cierpliwości. Chcemy mieć dostęp do dużej gotówki tu i teraz, nie zaś za 5 czy 10 lat. Tym bardziej, że mamy rekordową inflację i coraz wyższe ceny praktycznie wszystkiego, od żywności po benzynę. Ekonomiści mówią dziś o nadchodzącym kryzysie, a wydarzenia takie jak inwazja Rosji na Ukrainę zdecydowanie nie pomagają gospodarce. Nic dziwnego, że wielu specjalistów IT z Apple’a przeszło do Meta czy innych spółek, gdy tylko dowiedziało się, że zarobi tam znacznie więcej.

W obecnej rzeczywistości oferowanie RSU wydaje się więc atrakcyjne, ale też niewystarczająco atrakcyjne. A co jest lepsze od gotówki odłożonej w czasie? Gotówka od razu.

Microsoft: pracuj u nas, zarabiaj dwa razy tyle

Microsoft podszedł do kwestii retencji pracowników nieco inaczej. Firma planuje zwiększyć pensje i świadczenia, aby utrzymać personel w dobie największej od dekad inflacji, która znacznie osłabiła siłę nabywczą pracowników. I tak, firma wyjawiła, że niemal podwoi budżet na wynagrodzenia pracowników w ramach działań związanych z utrzymaniem talentów. Microsoft zwiększy też zakres wynagrodzeń w formie akcji o co najmniej 25% (dla tych, którym przysługują akcje).

Rzecznik firmy w wywiadzie dla NYPost zdradził, że zwiększona inwestycja w wynagrodzenia dla pracowników na całym świecie „odzwierciedla ciągłe zaangażowanie firmy w zapewnianie pracownikom wysoce konkurencyjnych doświadczeń”. Ma przez to na myśli, że inne firmy mogą płacić więcej, więc Microsoft nie będzie odstawać.

Bloomberg podaje, że podwyżki będą dotyczyć głównie pracowników Microsoftu, którzy mają „początkujące stanowiska” lub są „w połowie kariery”. Firma ma 103 tys. pracowników w samych Stanach Zjednoczonych i kolejne 78 tys. na całym świecie.

Twórca systemów Windows i pakietu Office (obecnie nazywanego Microsoft 365) chce uwzględnić nie tylko wpływ inflacji i rosnących kosztów życia. Firmie zależy też, aby podwyżki odzwierciedlały samo uznanie dla najlepszych specjalistów, którzy wspierają misję, kulturę, ale też klientów i partnerów Microsoftu. Jakkolwiek by na to nie spojrzeć, podwyżki zawsze są mile widziane.

Co jeszcze możesz zrobić, aby poprawić retencję?

Utrzymanie pracownika to nie tylko kwestia wynagrodzenia. Warto wprowadzić jeszcze inne praktyki, które przekładają się na retencję:

1. Kultura uznania i feedbacku

Pracownicy chcą czuć się doceniani za swój wkład. Budowanie kultury informacji zwrotnej i uznania pracowników może znacznie pomóc w tym, by personel czuł się „widziany” i „słyszany”. I sprawi, że rzadziej będzie szukał tych potwierdzeń gdzie indziej. Tu nie chodzi o to, aby kogoś za wszelką cenę chwalić i się podlizywać. Każdy – nawet najlepszy profesjonalista – lubi po prostu wiedzieć, że to, co robi, ma sens i jest na odpowiednio dobrym poziomie. I że przełożeni faktycznie to wiedzą i doceniają.

2. Rozwój pracowników – wiedza i umiejętności

Pracownicy chcą wiedzieć, że mają przyszłość w danej firmie. Jeśli tego nie widzą, o wiele łatwiej będzie im przyjąć oferty innych spółek. Rozwój personelu jest kluczem do zaangażowania i utrzymania najlepszych talentów.

Jeśli to możliwe, nadajmy priorytet wewnętrznym awansom, a także zapewnijmy możliwości coachingu i mentoringu. Niech długoterminowe cele i rozwój pracowników staną się częścią regularnych rozmów na temat wyników.

3. Wyciągajmy wnioski z ankiet „na pożegnanie”

Wiele firm przeprowadza z pracownikami tzw. exit surveys, kiedy ci decydują się na odejście. Takie ankiety często są traktowane tylko jako formalność, a menedżerowie nie mają potem czasu, aby je gruntownie przestudiować. To duży błąd.

Warto korzystać z ankiet końcowych, by uzyskać bezpośrednie informacje zwrotne o tym, co sprawiło, że dana osoba zrezygnowała z pracy w naszej firmie. Dlaczego odeszła? Czy miała jakieś sugestie co do tego, aby ulepszyć organizację? Często będziemy zaskoczeni tym, co znajdziemy w takich ankietach.

Jak my dbamy o brak retencji w naszych szeregach?

Mamy złotą zasadę: Nasi partnerzy to firmy, które z czystym sumieniem poleciły byśmy swojemu najlepszemu przyjacielowi. Po prostu stawiamy na pełną transparentność wynagrodzeń.

 

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.