HRakterna środa – jakość odpowiedzi kandydata zależy od jakości pytania rekrutera

Spotkanie rekrutacyjne trwa około godziny. Dlatego ważne, żeby kandydat był na tyle przygotowany, żeby mógł przez te czterdzieści pięć minut czy godzinę dać się poznać. – Powinien mówić konkretnie, nie używać ogólników, podawać przykłady potwierdzające swoje kompetencje – mówi nam Ewa Mazurczyk-Jankowska, CEO ISIR – Doradztwo Personalne, która wystąpi podczas Heroes Conf 18 września 2020 roku.

Rozmawiamy z Ewą o błędach w ocenie kandydata jako błędy poznawcze.

Kandydat, aplikując na ofertę pracy, zazwyczaj załącza swoje zdjęcie profilowe. Jego brak wpływa negatywnie na decyzję rekrutera?

Temat zdjęć przewija się w całym Internecie. Można znaleźć wiele porad dotyczących, jakie zdjęcie w CV powinny być zamieszczone, a jakie nie. Wydaje mi się, że mało jednak mówi się o tym, że zdjęcia mogą być powodem dyskryminacji. Jako pracodawcy oraz rekruterzy w ogóle nie mamy prawa żądać tego, żeby aplikacje zawierały zdjęcia. To, czy zdjęcie zostanie dołączone, to teraz wyłącznie sprawa kandydata. To on decyduje się na to, że nam pokaże swój wizerunek. Chociaż bardzo zachęcam do refleksji i zadania sobie pytania: Po co wysyłam zdjęcie w CV? Co mi to da?

Natomiast prześciganie się w radach, że zdjęcie ma być takie czy inne, żeby wzbudzić zainteresowanie, moim zdaniem nie powinno mieć miejsca. Ukazywanie wizerunku może być elementem dyskryminacji ze względu na pochodzenie, wiek, płeć, wagę itp. W związku z tym naprawdę radziłabym kandydatom nie zamieszczać zdjęcia w dokumentach aplikacyjnych.

Wiem o tym, że w innych krajach załączanie zdjęcia jest zabronione i mam nadzieję, że w Polsce również idziemy w tym kierunku, że będzie coraz mniej mieć CV ze zdjęciem.

Natomiast oczywiście jest druga strona medalu. W związku z tym, że zjawisko zamieszczania zdjęć jeszcze kilka lat temu wręcz było wymagane przez pracodawców czy rekruterów, to może się pojawić takie założenie, że ktoś nie zamieścił zdjęcia, to może z tego powodu zostać odrzucony. Oczywiście nie można odrzucić kandydata ze względu na brak zdjęcia w CV. Najlepiej, zamiast zdjęcia dać link do swojego profilu na LinkedIn.

Jak od strony rekrutera wygląda proces rekrutacji? Na co zwraca uwagę, czytając CV?

Od strony rekrutera proces wygląda w ten sposób, że na początku jest robiony tak zwany profil stanowiska, profil poszukiwanego kandydata, i tam są spisane twarde kryteria, które są kluczowe dla wykonywania pracy na danym stanowisku. I te właśnie twarde kryteria sprawdza się podczas selekcji CV.

Ważne jest to, aby kandydaci czytali sekcję wymagania w ogłoszeniu i weryfikowali, które twarde kryteria spełniają. Te elementy można uwypuklić w CV.

Do czego rekruter wykorzystuje spotkanie z kandydatem?

Przede wszystkim ustalmy, że spotkanie z kandydatem to nie jest wyłącznie spotkanie dla rekrutera, tylko również to jest spotkanie dla kandydata. To powinno być rozmową, w której rekruter powinien sprawdzić umiejętności, kompetencje oraz dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy. Natomiast kandydat powinien sprawdzić, na ile te rzeczy, które oferuje firma chcąca go zatrudnić, są dla niego odpowiednie. Czy chce pracować w takim, czy innym środowisku? Czy chce tyle zarabiać? Czy chce mieć takie, a nie inne benefity. Czy chce pracować z takim szefem? Czy pracodawca jest w stanie pomóc mu się rozwijać w obranym kierunku?

Dlatego celem rozmowy jest to, żeby obie strony sprawdziły, czy ta oferta jest dla nich. Najgorszą rzeczą  podczas rozmowy jest tak zwana rekrutacja „lep na muchy”, czyli bardzo dużo mówi o tym, jak jest cudownie w firmie, a później kandydat przychodzi do firmy i ma zderzenie z rzeczywistością. Wtedy może dojść do sytuacji, że kandydat odejdzie po pierwszych trzech miesiącach. Taki błąd bardzo dużo kosztuje firmę.

Dlatego po pierwsze zachęcam rekruterów czy pracodawców do tego, aby przedstawiali w taki sposób oferowane stanowisko, firmę, aby kandydat miał pełną świadomość, czy chce na pewno pracować w tej firmie. Po drugie, zachęcam kandydatów do tego, żeby zadawali bardzo dużo pytań, aby mieli pełne dane do podjęcia świadomej decyzji.

Podczas Heroes Conf będziesz opowiadać o błędach poznawczych. Czym one są dla rekrutera?

Podczas ewolucji wyrobiliśmy sobie drogi na skróty, czyli nasz mózg podejmuje decyzję na podstawie tylko niektórych bodźców. Czemu? Ponieważ jakby wszystkie bodźce do niego dochodziły, to byśmy pewnie byli bardzo przeciążeni i podjęcie decyzji trwałoby bardzo długo. W związku z tym mózg wytworzył mechanizmy obronne i selekcjonuje bodźce, które dochodzą do nas.

Jest wiele błędów poznawczych oraz zniekształceń oceny, które możemy popełnić podczas obserwacji i oceny kandydata. Dlatego bardzo ważne jest, żeby osoby prowadzące rozmowy miały doświadczenie, posiadały odpowiednią wiedzę i przygotowanie do pełnienia tego zawodu. Powinny także posiadać wiedzę, nie tylko psychologiczną, ale także prawną i być świadomi tego, że takie błędy istnieją i tak przygotować proces rekrutacji i selekcji, aby zwiększyć poziom obiektywizmu. Chociaż, trzeba powiedzieć, że niestety nasz tzw. System 1 – szybki i automatyczny działa zawsze i nie możemy go wyłączyć, a to on jest odpowiedzialny za tworzenie zniekształceń poznawczych.

Temat jak pracuje nasz mózg, bardzo mnie fascynuje, dlatego będę mówić o tym na konferencji Heroes Conf. Poruszam również te tematy na moich kanale #grubyHR na YT.

Wróćmy do kandydata. Jak może przygotować się do rozmowy z rekruterem, gdy już dowie się, czym są podstawowe błędy poznawcze?

Trzeba pamiętać, że takie spotkanie rekrutacyjne trwa około godziny. Dlatego ważne, żeby kandydat był na tyle przygotowany, żeby mógł przez te czterdzieści pięć minut czy godzinę dać się poznać. Kandydat powinien mówić konkretnie, nie używać ogólników, podawać przykłady potwierdzające swoje kompetencje. Powinien opierać się na swoim doświadczeniu, powinien dostarczać fakty, ze swojej kariery zawodowej.

Przede wszystkim kandydat powinien przeczytać bardzo dokładnie ogłoszenie i zobaczyć jakie umiejętności i kompetencje są wymagane. Następnie powinien przygotować przykłady na ten temat, czyli po czym możemy poznać, że dany kandydat posiada daną umiejętność czy kompetencję. Chodzi o to, żeby przypomnieć sobie fakty ze swojego doświadczenia zawodowego czy studenckiego. Warto unikać słowa „my”, ponieważ kandydaci bardzo dużo mówią „my”, a chodzi o to, żeby mówili o sobie i żeby konkretnie przedstawiali siebie, rzetelnie popierając się argumentami i pokazując przykłady.

Myślę, że warto, aby kandydat pomyślał, w jaki sposób ma siebie zaprezentować przez tę godzinę, tak żeby każda odpowiedź na pytanie była wartościowa i przybliżyła go do podjęcia nowej pracy. Pamiętając, że w większości przypadków ma na to tylko 60 min.

Dzisiaj kandydaci mają łatwiej? Myślisz, że rekrutacja zdalna daje przewagę kandydatom czy rekruterom?

Proces rekrutacyjny prowadzę zdalnie już od kilku lat. Największym benefitem dla obu grup jest przede wszystkim oszczędność czasu i pieniędzy.

Jeżeli chodzi o kandydatów, to największym benefitem jest fakt, że nie muszą dojeżdżać do firmy. Jak wiemy, czasami procesy rekrutacyjno-selekcyjne były tak skonstruowane, że niektórzy rekruterzy kazali kandydatom dojeżdżać nawet 150 czy 200 kilometrów tylko po to, żeby się z nimi spotkać. Liczę na to, że w takiej sytuacji będziemy częściej wybierać proces zdalny – z szacunku dla czasu i pieniędzy kandydata, żeby go nie ciągnąć na rozmowę tyle kilometrów.

Naprawdę można przeprowadzić zdalnie godzinną rozmowę, case study, Assessment Online itp. Kontakt online w żaden sposób nie przeszkadza i nie wpływa na wybór odpowiedniego kandydata, ponieważ zdalny proces rekrutacyjny nie różni się merytorycznie od przeprowadzenie całej rozmowy, od spotkania face-to-face. Jest kilka różnic technicznych, ale one nie mają wpływu na wybór kandydata.

Jeżeli chodzi o rekrutera, rekrutacja zdalna daje dużą oszczędność czasu oraz znacznie obniża koszty ze względu na to, że jeżeli kandydaci rezygnują z procesu (a przeważnie rezygnują na ostatnią chwilę), to nie marnuje tego czasu, tylko dalej wykonuje swoją pracę. Dodatkowo firma oszczędza na wynajmie sal konferencyjnych w hotelach, bo pracownicy  obecnie albo prowadzą rekrutację z domu, albo z biura. Tym samym koszt procesu jest mniejszy.

W związku z tym to jest bardzo dobre rozwiązanie dla obu stron.

Rozmawialiśmy o błędach poznawczych od strony rekrutera. Powiedz, na co kandydat powinien zwracać uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Jakie zachowania, wypowiedzi rekrutera powinny budzić jego niepokój?

Ważne by kandydat znał swoje prawa. Powinien wiedzieć, które pytania są niezgodne z kodeksem i nie mogą być zadane przez pracodawcę lub rekrutera. Wspólnie z prawniczkami, z Kancelarii Wieczorek i Kilarska, czyli z Moniką Wieczorek i z Joanną Kilarską – Frankowską, wprowadzamy cykl, żeby informować, jakie kandydat ma prawa i czego pracodawca nie może wymagać od CV oraz o co nie może pytać na rozmowie.

Dlaczego to ważne? Dzięki temu kandydat będzie mógł się zastanowić, co zrobić jeżeli pracodawca zadaje pytania, które są niezgodne z prawem już na rozmowie rekrutacyjnej. Warto wiedzieć o tym, że na niektóre pytania nie musimy odpowiadać. Pracodawca nie może nas do tego zmusić i brak odpowiedzi na te pytania nie mogą być powodem do odrzucenia kandydata.

Pojawia się pytanie jak sobie z tym radzić. To jest bardzo ciężkie pytanie. Bo zdaje sobie sprawę z tego, że to kandydat szuka pracy i nic chce “narażać się “ rekruterowi. Z drugiej strony trzeba zadać sobie pytanie, czy jeśli łamane są przepisy już na rozmowie, czy nie będzie też tak podczas zatrudnienia.

Rekruter czy to wewnętrzny, czy pracujący w agencji jest wizytówką pracodawcy. Z badań wynika, iż kandydaci podejmują decyzję czy chcą pracować u danego pracodawcy już na etapie spotkania z rekruterem.

Kandydat jak i rekruter muszą być przygotowani do rozmowy. Rekrutacja i selekcja to sztuka, którą należy się nauczyć i błedne jest założenia, że może ją wykonywać każdy.

Jakość odpowiedzi zależy od jakości pytania i tutaj wracamy do fundamentalnego pytania o kompetencje i umiejętności samych osób prowadzących procesy rekrutacyjne. Jeżeli rekruter będzie zadawał nieciekawe pytania, do tego będzie ulegał błędom poznawczym i jeszcze będzie zadawał pytania niezgodne z prawem, to raczej nie możemy oczekiwać wysokiej efektywności takiego procesu.


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.