monitoring zaangażowania pracowników

Jak monitorować zaangażowanie pracowników?  

Zastanówmy się najpierw czy warto. Czy z ekonomicznego punktu widzenia organizacji dbanie o zaangażowanie pracowników jest opłacalne? A może to tylko moda? I co w ogóle oznacza zaangażowany pracownik? 

magda pietkiewicz zaangażowany pracownik

Magda Pietkiewicz. Prezes Zarządu, Zmotywowani.pl (Enpulse). Od ponad 20 lat zbiera doświadczenie i umiejętności w biznesie tworząc innowacyjne projekty we współpracy z największymi międzynarodowymi i lokalnymi markami. Ekspert: Research Executive Agency (REA), Executive Agency for Small & Medium-sized Enterprises (EASME) oraz Consumers, Health, Agriculture and Food Executive Agency (CHAFEA).


Kim jest zaangażowany pracownik?

Zaangażowany pracownik to pracownik, który jest przywiązany do firmy, utożsamia się z jej celami oraz misją i wizją.  Może również pokusić się o stwierdzenie, że wraz z zaangażowaniem idzie motywacją, która jest niezbędna do pracy.

A co właściwie oznacza niezaangażowany pracownik dla firmy?   

Badania pokazują, że 38% niezaangażowanych pracowników deklaruje gotowość do podjęcia działań, ale faktycznie nigdy ich nie podejmuje.  W przypadku pracowników zaangażowanych 88% z nich wpływa na jakość produktów i usług np. zgłasza uwagi mające na celu wprowadzeniu usprawnień.  

Dane pokazują, że w Stanach Zjednoczonych straty z powodu braku zaangażowania wynoszą $630 MLD rocznie.  Natomiast w Polsce każdy niezaangażowany pracownik kosztuje firmę minimum 29 000 zł rocznie. Czy to nie jest dużo?  

Niezaangażowani pracownicy przebywają średnio 19 dni w roku na zwolnieniach w porównaniu do 8 dni w przypadku zaangażowanych pracowników.  

Niskie zaangażowanie to również spadek przychodu operacyjnego nawet o 11% a wysokie zaangażowanie to wzrost przychodu operacyjnego nawet o 27%. 

Jak można wywnioskować po analizie danych, warto monitorować zaangażowanie pracowników w firmach i na podstawie rzetelnych danych wprowadzać zmiany by pracownicy czuli się częścią organizacji.  

Tylko jak to zrobić?

Po pierwsze badać i działać regularnie. W dzisiejszej dynamicznej rzeczywistości raz na kwartał czy raz na pół roku to stanowczo za rzadko. Żyjemy szybko więc należy dostosować działania do realiów.   

Trzeba jednak pamiętać, że zbyt częste badanie codzienne czy tygodniowe może doprowadzić do obniżenia responsywności, a przede wszystkim utrudni to komunikowanie wyników i wprowadzanie zmian.   

Obecne trendy pokazują, że optymalna częstotliwość przeprowadzania badania to raz na miesiąc. Ankiety powinny być krótkie ok. 12-15 pytań tak aby czas skupienia nie przekraczał 3-5 min.  

Takim narzędziem do monitorowania potrzeb i opinii pracowników jest Enpulse.

Platforma posiada wystandaryzowany kwestionariusz, możliwość zadawania dodatkowych pytań skierowanych do wybranego zespołu czy działu oraz gwarancja anonimowości dla pracowników. Jednak to tylko kilka funkcjonalności Enpulse.    

Często pojawia się pytanie czy pracownicy będą chcieli rzetelnie odpowiadać na pytanie? 

Przy wprowadzeniu badania pulsacyjnego należy przede wszystkim wyjaśnić cel i misje tego badania. Pracownicy muszą zrozumieć, że badanie jest dla nich, że to badanie ma sprawić by oni czuli się dobrze w organizacji. Ważne jest również zapewnienie poczucia bezpieczeństwa, by wiedzieli, że nie poniosą żadnych osobistych konsekwencji po wypełnieni rzetelnie kwestionariusza.  

Warto dzielić się systematycznie wynikami z badania oraz pokazywać pracownikom plan działania w obszarach wymagających poprawy.  To pokaże pracownikom, że ich zdanie się liczy i ich rzetelne odpowiedzi na pytania są ważne oraz pomagają w budowie świadomej organizacji.  

Jakie wymiary badać? 

Warto przyjrzeć się różnym wymiarom organizacji, a nie jedynie tym, które wydają się wymagać poprawy. Skąd wziąć wiedzę na ten temat? Najlepiej od praktyków, którzy dodatkowo posiadają wiedzę teoretyczną. 

W Enpulse badanie zaangażowania obejmuje 3 wymiary – emocjonalny, racjonalny i motywacyjny. Dalej wymiary te podzielone zostały na bardziej szczegółowe obszary i czynniki. Jednorazowo pracownicy mają odpowiedzieć na zaledwie 12 zamkniętych pytań, ale w trakcie 12 miesięcy odpowiadają na aż 144.

Konstrukcja ankiety została oparta o wyniki badań polskich (M. Juchnowicz) oraz zagranicznych (m.in. S. Sonnentag , M. Leiter i C. Maslach).  

Organizacja, może zadać pytania dodatkowe skierowane do całej firmy lub do wybranych działów/zespołów.

Czy musisz nad każdym elementem pracować jednocześnie? NIE. Najważniejsza jest praca małymi krokami, ale systematyczna. Nie wszystko naraz. 


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.