to do notes

HRakterna środa – „Z pustego i Salomon nie naleje” cz. 2

Skąd lider ma brać inspirację i energię do przewodzenia innym?

W ubiegłym tygodniu zaprezentowaliśmy Wam tekst Marty Rolnik oraz Agnieszki Ptasińskiej, w którym mogliście przeczytać o tym, jak rosną oczekiwania wobec liderów i liderek. W ramach dzisiejszej HRakternej Środy udostępniamy Wam jego kontynuacje. Poznacie propozycje, działań w obecnej rzeczywistości, mające służyć zarówno organizacji, samym liderom/kom, jak i ich zespołom.

Marta RolnikMarta Rolnik – Współtwórczyni pierwszej aplikacji o szczęściu dla liderów i ich zespołów Happy Teams. Coach i psycholożka. Wdraża w Polsce międzynarodowe, standardy obsługi klientów branż premium. Absolwentka Szkoły Analizy Transakcyjnej oraz autorka badań dotyczących wpływu emocji i stresu na zaangażowanie w pracę pracowników w Polsce i Norwegii. Od ponad 15 lat prowadzi konsultacje indywidualne oraz coachingi, których celem jest rozwój jakości życia jednostek oraz efektywności zespołów. Jest ekspertem od szczęścia w pracy. Prywatnie kocha psy i życie!

Agnieszka PtasińskaAgnieszka Ptasińska – Współtwórczyni pierwszej aplikacji o szczęściu dla liderów i ich zespołów Happy Teams. Psycholożka, dyplomowany PwC Business Coach. Autorka badań naukowych dotyczących zaangażowania ludzi w pracę, inspirowanych słynnym „Lego eksperymentem” Dana Arielego. Wdraża nowoczesne programy rozwojowe w organizacjach m.in. z użyciem aplikacji HT. Certyfikowany Scrum Master, certyfikat IPMA-D oraz Prince2. Absolwentka Psychology in English na warszawskiej SWPS. Zawodowo zajmuje się podnoszeniem wskaźnika pozytywności u jednostek i organizacji. Uwielbia bieganie i uprawianie arbuzów.


Poprzeczka wobec liderów/ek poszła w górę. Tymczasem liderzy/ki – też ludzie, mają swoje ograniczenia, potrzeby, stoją przed nowymi wyzwaniami… Działający także pod wpływem przewlekłego stresu, z podniesionym poziomem adrenaliny, kortyzolu, często niewyspani, obawiający się o swoje stanowiska (pierwsze cięcia skupiły się właśnie na nich – zwrot samochodów służbowych, zwolnienia lub redukcja czasu pracy), a co za tym idzie – swoje rodziny, często nie mieli wystarczającej przestrzeni na szeroko zakrojone działania związane z pełną dbałością o własny zespół.

Ponad połowa liderów/ek, z którymi rozmawiałyśmy, podkreśliła, że… nie dostała wsparcia ze strony centrali, czy swoich przełożonych, brakowało im informacji, wsparcia, ale też zwyczajnie – wiedzy na temat zarządzania kryzysowego. Rumiany i pulchny rynek przedcovidowy zachęcał do optymistycznego patrzenia w przyszłość i – często do stawiania na „polerowanie rzeczywistości” niż ostre działania strategiczne, czy rozwijanie się w kierunku zarządzania w świecie VUCA.

Co proponujemy, jako działania w obecnej rzeczywistości, mające służyć zarówno organizacji, samym liderom/kom, jak i ich zespołom?

  1. Rozwijanie własnej sprężystości psychicznej, rozumianej jako zinternalizowana umiejętność powrotu do dobrostanu po trudnych i wymagających wydarzeniach, a także wspieranie w rozwoju sprężystości pracowników. Jak? M.in. poprzez warsztaty z ww. obszaru, praktykę uważności, dbanie o higienę snu i odpowiednią dawkę ruchu, a przede wszystkim – dbałość o jakość relacji zarówno w obszarze prywatnym, jak i zawodowym
  2. Postawienie na mental health i propozycja benefitów i wsparcia dla pracowników w tym obszarze: szkolenia, rozwój kultury empatii i komunikacji dorosły-dorosły, zapewnienie dostępu do psychologa/ terapeuty, odczarowanie roli tych specjalistów i nadanie wysokiej rangi dbałości o zdrowie psychiczne i emocjonalne przynajmniej na równi ze zdrowiem fizycznym.
  3. Dbałość o częstotliwość i jakość kontaktów z pracownikami zarówno na linii lider-członkowie zespołu, jak i między członkami zespołu. Jak? M.in. poprzez regularne i krótkie spotkania/pozytywne odprawy na początek i koniec dnia czy tygodnia. Takie dzienne spotkania, zwane w pewnej organizacji jako Daily Smile, pozwalają na podniesienie wskaźnika pozytywności, a co za tym idzie – efektywności zespołów. Warto zadbać o to, by były krótkie i z włączonymi kamerami u wszystkich. Podkreślamy – wszystkich uczestników! Wystarczy kilka miesięcy pracy w wersji online, by zespół przestał rozumieć     siebie nawzajem, swoje intencje, czy nawet żarty! Zmiana nie musi być spektakularna, ale nawet drobne wahania w poziomie zaufania wobec siebie wpływają negatywnie na jakość pracy. Dobrą praktyką jest zapraszanie ludzi do spotkań w parach – także wirtualnych, w systemie 15-30 min 1 raz w tygodniu, w których czasie mogą wzajemnie się od siebie czegoś nauczyć, podzielić się czymś, czy po prostu nawet porozmawiać o prywatnych sprawach.
  4. Spotkania 1:1 także w wersji online. Są rzeczy, o których liderzy nie dowiedzą się na spotkaniach. A deklaracja lidera w stylu: „możecie do mnie dzwonić, kiedy chcecie z problemami” nie zachęci osób skrytych, z wyższym poczuciem wstydu lub lęku. Dlatego spotkania 1:1, budowane na nich regularnie zaufanie może zachęcić opisane osoby do otworzenia się i podzielenia troską czy kłopotem, któremu może lider zaradzić lub po prostu – wysłuchać z empatii.
  5. Wsparcie w nadawaniu znaczenia pracy ludzi i dzielenie się tym, co mówi klient zewnętrzny i wewnętrzny. Zwłaszcza w czasach, w których kwestionujemy sens wielu dotychczasowych działań, swoją rolę w organizacji, rolę organizacji w służbie klienta itd. Nadawanie sensu ma niezwykłą wartość. Podkreślanie jak ważny jest każdy pracownik, pokazywanie wkładu, ujawnianie usprawnień i zaangażowania, a także po ludzku – okazywanie życzliwości i sympatii jest obecnie na wagę złota.
  6. Kreowanie i komunikowanie jasnej wizji zespołu. Nawet jeśli lider nie wie, dokąd zmierza firma, warto, aby wiedział, dokąd zmierza on i jego zespół. Jaka jest wizja na najbliższy czas? Kreowanie i informowanie o wizji zabezpiecza zespół przed niepotrzebnymi fantazjami płynącymi z lęku o przyszłość.

Jak technologia może wspierać liderów/ki w rozwijaniu sprężystości psychicznej i budowaniu zasobów na trudne czasy?

Mamy dostępne tysiące dobrych i bardzo dobrych aplikacji. Przypominają nam o piciu wody, wspierają treningi, pomagają w budowaniu wewnętrznego spokoju czy ułatwiają sen. Większość z nich dotyczy wspierania w budowaniu i utrwalaniu pozytywnych nawyków. Z nawykami jest tak, jak z wydeptywaniem ścieżki na bujnej łące z wysoką trawą. Jedno albo kilkurazowe przejście jedną linią nic nie da. Trzeba chodzić linią regularnie, przez pewien czas, by wydeptać ścieżkę. Podobnie jest z nawykami. Kto kiedykolwiek w życiu zaczynał naukę języka, trenowanie czy dbałość o dietę, ten wie, że siła woli jest jak mięsień. Szybko się męczy, a wieczorem jest praktycznie nie do ruszenia.

Dlatego też cyber-aniołowie/strażnicy/osobiści cyfrowi asystenci mają zapewniać wsparcie męczliwej sile woli, aby zapewnić częstotliwość „wydeptywania” ścieżki nawyku. Jedną z aplikacji, która nie tylko na to pozwala, ale daje mnóstwo sycących inspiracji dla liderów jest pierwsza aplikacja o szczęściu w pracy – Happy Teams, autorstwa duetu Happy Dealer.

Aplikacja ta jest odpowiednim narzędziem do wspierania liderów w budowaniu sprężystości psychicznej, dbania o siebie i o swój zespół. W ramach aplikacji lider przez 30 kolejnych dni roboczych otrzymuje zadania z 3 obszarów:

  • ja ze sobą w pracy,
  • ja z moim zespołem,
  • ja po pracy.

W każdym z tych trzech obszarów są 3 zadania do wyboru, z każdego z nich lider wybiera 1 zadanie, które dziś mu najbardziej “pasuje”.

Zadania stymulują budowanie pozytywnych nawyków takich jak: zarządzanie własnymi emocjami, praktykowanie uważności, docenianie siebie oraz swoich współpracowników. Beneficjentów tego 6. tygodniowego wyzwania jest wielu: lider, jego zespół, przełożony oraz bliscy, ponieważ zadania pochodzą z różnych obszarów pracy i życia lidera. Poprzez systematyczne wykonywanie zadań, lider pracuje nad swoją skutecznością osobistą, poczuciem sensu i wskaźnikiem pozytywności tak, by adekwatnie zarządzać sobą jak i zespołem.

Codziennie w aplikacji czekają na lidera/liderkę sycące nagrody w postaci inspirujących obrazków oraz merytorycznych filmów. Na koniec każdego tygodnia aplikacja wysyła podsumowanie pracy w minionym tygodniu, tak by użytkownik miał poczucie progresu. Codzienna inwestycja czasu to 12-15 minut, a benefity z niej płynące bezcenne.

W czasach zwiększonego ryzyka, zmienności i narażenia na przewlekły stres tym bardziej warto inwestować w sprężystość psychiczną, jak i sens pracy oraz relacje. I aby mieć z czego dawać – należy samemu się najpierw wysycić. Dlatego teraz jest najlepszy czas, aby zadbać o siebie, m.in. korzystając z inspiracji i technologii w budowaniu nawyków. Pamiętajmy, że zdrowie i dobrostan psychiczny jest najlepszą inwestycją, zarówno naszą, jak i w naszych pracowników.


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.