HRakterna środa – fundamenty każdej dobrej organizacji

O kosztach związanych z rekrutacją, o tym na co programiści zwracają uwagę czytając ofertę pracy oraz o tym, jak budować dobrą atmosferę w pracy, rozmawiamy z Aleksandrą Pszczołą, CEO Bee Talents. Nasza rozmówczyni 18 września wystąpi na konferencji Heroes Conf, podczas której podejmie temat szczęścia w pracy.

Łatwiej znaleźć nowego, czy zatrzymać w firmie pracownika?

Na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. W moim rozumieniu, tutaj nawet nie chodzi o kwestie tego co łatwiej, ale co się bardziej opłaca. Rekrutacja nowych pracowników jest droga. Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że oba procesy są ze sobą komplementarne. Tzn. że jeśli mamy dobry zespół, o który dbamy, a firma jest zbudowana na mocno postawionych fundamentach, dużo łatwiej jest utrzymać i pozyskać nowe osoby do zespołu. Jedną z lepszych form docierania do kandydatów są rekomendacje obecnych pracowników, a one są możliwe tylko wtedy, kiedy nas eNPS (employee net promotor score) będzie wysoki. 

Jakie są Tobie znane najczęstsze powody rezygnacji z pracy/zmiany pracodawcy?

Na kwestię czynników rotacyjnych trzeba spojrzeć szeroko. Osobiście bardzo wierzę w to, że praca powinna sprzyjać rozwojowi i wykorzystywać potencjał pracownika. Jeśli firma stoi w miejscu, używa starej technologii, nie wprowadza innowacji zarówno w zarządzaniu zespołem, jak i usłudze, którą oferuje, to możemy podejrzewać, że czynnik rotacyjny będzie wyższy. 

Zgodnie z badaniami Stack Overflow na grupie blisko 80k deweloperów ze 179 krajów, kluczowymi czynnikami, na podstawie którego dokonują wyboru pracodawcy jest technologia (54%), a dalej atmosfera pracy i kultura organizacyjna (48,5%). Raport wskazuje też, że pracownicy IT zwracają dużą uwagę do elastycznego czasu pracy oraz możliwości pracy zdalnej.
Sądzę, że są to bardzo dobre wskazówki dla każdego pracodawcy, ponieważ pokazują ogólnoświatowe trendy. Oczekiwania pracowników się zmieniają i jeśli chcemy być pracodawcą z wyboru, musimy je rozumieć i dostosowywać do naszych możliwości. 

Dlaczego warto przykładać się do rekrutacji? Czyli nie rekrutować szybko, a z głową?

W rekrutacji kluczowe jest, żeby wiedzieć kogo chcemy zrekrutować. Przykładając się do stworzenia persony, czyli profilu idealnego kandydata, jest większa szansa, że unikniemy zatrudnienia niewłaściwej osoby. Ponadto bardzo ważne są szczegóły. Ogłoszenie musi być tak skonstruowane, żeby lepiej trafiło do naszej grupy docelowej. Tutaj wszystko ma znaczenie: od opisu stanowiska, przez język, którym się posługujemy jak również miejsca w których to ogłoszenie dystrybuujemy.

Sam proces rekrutacji musi być dopasowany do naszych odbiorców i możliwości pracodawcy. Inaczej będzie wyglądał w przypadku programistów, inaczej w przypadku sprzedawców. W każdym przypadku obowiązkowe jest dbanie o dobre candidate experience, czyli doświadczenie kandydata, które bez względu na to czy zakwalifikował się do kolejnego etapu czy nie, będzie wpływało na jego dalszą rekomendację firmy jako pracodawcy.

W rekrutacji z głową, nie możemy pominąć aspektu wartości i kultury organizacyjnej. Warto poświęcić trochę czasu z kandydatem, żeby poznać go lepiej i sprawdzić czy wartości, które reprezentuje są zbieżne z tym w co wierzy firma.

Ponadto bardzo zachęcam, żeby ostateczną decyzję zawsze podejmował z hiring managerem, który bezpośrednio będzie współpracował, a nawet wdrażał nowego członka zespołu. Wówczas jest dużo większa szansa na to, że zespół będzie zgrany i dopasowany pod kątem kultury organizacji. 

Ile etapów powinien liczyć efektywny proces rekrutacyjny?

Liczba etapów zależy bezpośrednio od roli, na którą rekrutujemy. Proces powinien być możliwie zwięzły i klarowny dla kandydata. Dobrym zwyczajem jest informowanie w pierwszym kontakcie z kandydatem z ilu etapów składa się proces i się tego trzymać. Dzięki temu kandydat wie, czego może się po nim spodziewać i z kim będzie rozmawiać. Zmiana liczby spotkań w trakcie pogarsza candidate experience. 

Warto pamiętać także, że jedną z kluczowych kwestii jest responsywność, tzn. w miarę możliwości szybko odpowiadać kandydatom na pytania i informować o statusie ich rekrutacji. Zamykając rekrutację szybko będziemy mogli oczekiwać w miarę szybkiej decyzji ze strony kandydata i zwiększymy szansę na to, że zaakceptuje naszą ofertę, zamiast konkurencji. 

Dla zespołu HRu sukcesem jest zatrudnienie kandydata? Co firma powinna zrobić, by nowy pracownik poczuł się dobrze w nowym miejscu?

Dobrze przygotowany onboarding jest podstawą. Nie po to przecież włożyliśmy tyle pracy w zrekrutowanie kandydata, żeby potem wrzucić go na głęboką wodę. Oprócz checklist, które pomogą nam przypilnować, żeby nasz nowy pracownik miał zapewnione wszystkie dostępy, sprzęt do pracy oraz narzędzia, ważne jest wdrożenie pod kątem kultury organizacyjnej. 

Tutaj obowiązkowe jest spotkanie z CEO, bądź liderem, który przedstawi wizję, misję i wartości firmy. Zachęcam również, żeby wykorzystać rolę tzw. “buddiego”, czyli osoby, która będzie dbała o mniej formalne wdrożenie i będzie towarzyszyć nowemu pracownikowi, szczególnie w tym pierwszym okresie. 

Nie mniej istotne są również cele wdrożenia. Warto przeanalizować czego oczekujemy od nowo zatrudnionej osoby. Zwłaszcza przy nowych rolach w firmie może okazać się, że oczekiwania w okresie próbnym są źle skalibrowane (np. oczekujemy zbyt wiele bądź zbyt mało). Dobrze jest więc przemyśleć z czego taka osoba będzie rozliczana po okresie próbnym.

Nie zapominajmy też o sesjach feedbackowych skierowanych od kandydata do firmy. Warto jest sprawdzić, np. po 3 miesiącach, czy kandydat jest zadowolony z onboardingu i czy to co obiecaliśmy mu podczas procesu rekrutacyjnego zbiegło się z tym czego doświadczył. Taka retrospektywa może pomóc Ci wprowadzić korzystne zmiany dla kolejnych wdrożeń. 

Jaka jest różnica między byciem szczęśliwym, a byciem produktywnym w pracy?

To jest bardzo dobre pytanie. Niektórzy twierdzą, że praca ma ich uszczęśliwiać i nie zastanawiają się co, tak naprawdę, daje im poczucia szczęścia. Czy to są wysokie zarobki, dywersyfikacja zadań czy może atmosfera, którą tworzą ludzie. Sądzę, że dobrze, aby każdy poszukujący zastanowił się jaka jest jego definicja szczęścia, a pracodawca pomyślał czy całokształt warunków, które proponuje (EVP, czyli employee value proposition) realizują cele biznesowe. 

Osobiście wierzę w to, że zespół szczęśliwy to zespół produktywny. Nie ten, który pracę traktuje jak rozrywkę i miejsce do grania w Fifę, tylko taki, który tworzy, rozwija się i realizuje wartościowe projekty. Fantastycznie jest pracować w firmie, w której wkład pracowników nie idzie na marne. Nawet w “fajnym” miejscu możemy szybko zacząć się nudzić i przestaniemy odczuwać szczęście. 

W jaki sposób pracodawca/zespół HR powinien kontrolować, czy członkowie zespołu są szczęśliwi?

Warto mierzyć kulturę organizacyjną. Do tego służą specjalistyczne narzędzia, takie jak np. peakon czy office vibe. W obu przypadkach, za pomocą mikro feedbacku zbieramy informacje od zespołu i algorytm przelicza nam konkretną firmowy “vibe” na liczby. Dzięki podziałowi na konkretne dziedziny takie jak: ocena relacji z managerem, uznanie, relacji ze współpracownikami czy poczucia satysfakcji z pracy – liderzy są w stanie rozszyfrować na jakie aspekty kłaść nacisk i które obszary wymagają zaopiekowania. 

Ponadto odchodzimy od ocen rocznych, zwiększając częstotliwość spotkań 1:1 oraz mierząc eNPS (employee Net Promotor Score), który mówi nam w jakim stopniu pracownicy poleciliby swoje miejsce pracy.

Paweł Muzyczyszyn w podcaście “Na zdrowie organizacji” wymienił, że budując zespoły musimy unikać pięciu dysfunkcji pracy zespołowej: braku zaufania, obawy przed konfliktem, braku zaangażowania, braku odpowiedzialności i nastawienia na wynik. Dopisałabyś coś do tej listy?

Myślę, że Paweł wymienił bardzo ważne elementy i trudno do tej piątki dodać coś extra. Sądzę jednak, że to na co zawsze warto zwrócić uwagę i co potwierdzają badania, to uczciwość. Badania mówią, że uczciwość jest jedną z podstawowych wartości, której pracownik oczekuje od swojego pracodawcy. Jeśli jesteśmy traktowani fair, wpływa to pozytywnie na naszą produktywność i chęć kooperacji z innymi. Transparentne organizacje, mają z jednej strony trudniej, bo takie podejście wymaga dojrzałości, jednak jak już przejdą ten etap wdrażania zespołu, powinno być im dużo łatwiej utrzymać zdrową kulturę organizacyjną.

A szczęście jest w pracy ważne?

W pracy spędzamy bardzo dużą część swojego czasu. Przykre jest jeśli codziennie musimy zmuszać się do pracy, której nie lubimy. Praca powinna dawać nam satysfakcję oraz rozwijać, a to przekłada się na poczucie szczęścia. Im lepiej będziemy potrafili zdefiniować czego jako pracownicy, oczekujemy od swojego miejsca pracy, tym łatwiej będzie nam znaleźć miejsce, w którym zostaniemy na dłużej. Podobnie powinni zrobić pracodawcy – im będą lepiej potrafili zdiagnozować, jakich pracowników potrzebują, tym będą mieli lepszą retencję.

Co może zrobić każda firma, by lepiej zadbać o szczęście pracowników? Załóżmy, że szukamy drobnych kroków ku temu.

Sądzę, że pierwszym krokiem do dbania o pracowników jest kontakt z nimi i uważność na ich problemy. Tak jak słuchamy swoich klientów i potrafimy projektować usługi adekwatnie do ich potrzeb, tak samo powinniśmy działać względem pracowników. Pewne wartości, takie jak chociażby szacunek, lojalność czy słowność, są uniwersalne, dla nas jako ludzi. Z narzędzi, które pomagają nam lepiej rozumieć naszych pracowników są zarówno 1:1, czyli spotkania bezpośrednie w ramach zespołów, z liderami, czy managerami. 

Jak również tzw. mikro feedback do organizacji, czyli informacja zwrotna, która bada nam ogólny “vibe” zespołu. Istnieją na rynku dedykowane narzędzia, które pozwalają weryfikować, w których obszarach mamy braki jako organizacja i gdzie powinniśmy postawić większy nacisk. Słuchanie swojego zespołu jest kluczową sprawy. Nie bez przyczyny mówi się, że dobry lider powinien dwa razy częściej słuchać, niż mówić :).

Co powinna zawierać strategia… zwiększenia szczęścia pracowników? Od czego zacząć ją tworzyć?

Nie wiem czy tutaj słowo strategia jest adekwatne. Myślę, że zawiera się ona, albo przynajmniej powinna, w wizji i misji firmy. Każdy doświadczony manager potwierdzi, że nie ma większej wartości niż ludzie, którzy tworzą naszą firmę, dlatego od początku, jednym z fundamentów powinno być budowanie zdrowego środowiska pracy. Kultura organizacyjna wpływa bezpośrednio na realizację celów biznesowych, dlatego jeśli się ją zaniedba na samym początku, dużo trudniej będzie nią zarządzać długofalowo. 

Rozbudowane benefity, piłkarzyki, piątkowe pizza i piwo – zastąpią dobrą atmosferę w pracy?

To tylko dodatki. Wątpię, żeby kogokolwiek można było namówić do zmiany pracy z powodu dostępności pizzy czy piwa. Oczywiście może to być element kultury i znam takie firmy, które mają pełną lodówkę – i nie ma w tym nic złego. Nie stanowi to jednak czynnik przekonywujący kandydatów do skorzystania z oferty pracy. Dużo na ten temat znajdziecie w książce “Powerful” Patty McCord, którą bardzo polecam. Dobrą atmosferę tworzą ludzie i jeżeli rzeczywiście oni będą bardziej gościnni, w piątek, po 16tej przy pizzy i piwie….to może dla niektórych będzie to jakiś miły dodatek. 

Jak budować i czy w ogóle jest przepis na dobrą atmosferę w pracy?

Oczywiście! Fundamenty – czyli misja, wizja, wartości. Podstawa, którą potem można rozszerzać i do której należy odnosić się w kolejnych fazach rozwoju firmy. Bardzo mocno wierzę w to, że ludzie chcą tworzyć fantastyczne rzeczy razem z innymi, a to jest możliwe wyłącznie w firmach, które mają jasno sprecyzowane cele. Życzę wszystkim, aby dobierali sobie takich wspólników, liderów i członków zespołu, którzy będą chcieli razem osiągać sukces i mieli podobne cele. Wtedy atmosfera powinna być najbardziej sprzyjająca.


Aleksandra Pszczoła. Założycielka i CEO Bee Talents. W branży tech działa od 2010 roku, gdzie przeszła drogę od budowania aplikacji mobilnej, do stworzenia firmy rekrutacyjno-consultingowej. Na co dzień, razem ze swoim zespołem, znajduje najlepsze talenty dla firm z branży IT w Polsce i za granicą, szkoli rekruterów oraz pokazuje swoim klientom jak dbałość o kulturę organizacyjną wspiera realizację ich celów biznesowych.