HRakterna środa – Culture fit, czyli jak zbudować zgrany zespół

Kolega, który jest Hiring Managerem w niewielkiej firmie IT, opowiedział mi niedawno o pewnym kandydacie. Człowiek merytorycznie był świetny, ale nie pasował do zespołu. Kolega powiedział: “Wiesz, jeżeli chodzi o jego wiedzę czy umiejętności, to wszystko grało, ale czułem, że nie pasuje do naszej kultury”. Moja odpowiedź była następująca: nie trzeba tego czuć, można to zbadać!

 

Katarzyna Klimek. Rekruter w Netguru. Wierzy, że ludzie to najcenniejszy skarb każdej organizacji, dlatego od ponad 5 lat związana jest z branżą HR. Wcześniej zajmowała się employer brandingiem, people analytics oraz wynagrodzeniami i benefitami. W ostatnim czasu zajęła się rekrutacją i czuje, że znalazła swoją ulubioną działkę w HRze!


Dlaczego culture fit jest ważny

Culture fit to dopasowanie danej osoby do reszty zespołu i całej organizacji. Chodzi o to, czy wartości danego kandydata pokrywają się z kulturą i wartościami firmy. W Netguru od zawsze chcemy współpracować z ludźmi, którzy podzielają nasze wartości i w pełni je rozumieją. Culture fit jest dla nas równie istotny, co umiejętności techniczne.

Pozytywne efekty dobrego dopasowania zespołu widzimy na co dzień. Przejawia się w wysokiej motywacji pracowników, dobrych relacjach między nimi i udanej współpracy. Natomiast niski culture fit może mieć bardzo negatywne skutki nawet wtedy, gdy do zespołu wprowadzi się tylko jedną niedopasowaną osobę.

Dodatkowo pracownik, który źle się czuje w firmie, zdecydowanie łatwiej podejmuje decyzję o odejściu. A to stanowi dla firmy duży koszt. Według wyliczeń TLNT, koszt zastąpienia pracownika średniego poziomu wynosi około 150% jego rocznego wynagrodzenia. Być może dlatego w badaniu “The Multi-Generational Job Search” aż 43% ankietowanych rekruterów i osób poszukujących nowej pracy określiło culture fit jako najważniejszy czynnik, decydujący o zatrudnieniu.

Ważne, by pamiętać czym nie jest culture fit. Nie jest to takie samo wykształcenie, taka sama ścieżka kariery, ani pochodzenie z tego samego kręgu kulturowego osób w zespole.
Interpretując culture fit w ten sposób, narażamy się na zbytnią jednolitość w zespole, brak zróżnicowania poglądów i ograniczoną wizję świata.

Ponieważ culture fit jest tak istotny w budowaniu zespołów i utrzymywaniu dobrej atmosfery w firmie, wykształciliśmy narzędzia, które pomagają nam zbadać culture fit rekrutowanego kandydata.

Historia badania culture fit w Netguru

Kultura naszej firmy jest specyficzna. Bardzo ważna jest dla nas transparentność i feedback, lubimy uczyć się na błędach. Dla niektórych to doskonałe warunki do pracy, a dla innych niepotrzebny stres. Rozumiemy to i dlatego uważamy, że naszym obowiązkiem jest sprawdzanie kandydatów pod kątem culture fit.

Każda organizacja musi samodzielnie odpowiedzieć sobie na pytanie, czy dzielenie przez zespół wspólnych wartości jest dla niej ważne. Badania wykonane przez LinkedIn pokazują, że choć rekruterzy zawsze zwracają uwagę na wiedzę i doświadczenie, to miękkie umiejętności potrafią przesądzić o zatrudnieniu. 92% ankietowanych uznało je za ważniejsze od umiejętności twardych, a 89% przyznało, że błędy w zatrudnianiu sprowadzają się zwykle do braków w umiejętnościach miękkich.

W Netguru culture fit badamy od dłuższego czasu. Zauważyliśmy jednak, że w różnych działach sposoby prowadzenia tych badań nieco się od siebie różnią. Postanowiliśmy więc usystematyzować ten temat poprzez stworzenie zestawu pytań dla kandydatów.

Krok pierwszy – profil kandydata

W Netguru pracujemy na OKR-ach (ang. Objectives and Key Results): co kwartał zbieramy się w grupy, żeby wspólnie pracować nad celami zespołu i całej firmy. Stworzyłyśmy więc trzyosobową grupę projektową do badania culture fit, składającą się z:

  • Magdaleny Owczarzak (Senior Recruitment Specialist),
  • Katarzyny Pająk (Recruitment Specialist),
  • Katarzyny Klimek (Recruitment Specialist).

Naszym pierwszym zadaniem było ustalenie listy cech i kompetencji, których szukamy u kandydatów i które zamierzamy badać. Zrobiłyśmy to bazując na kluczowych wartościach Netguru. Mamy ich siedem:

  1. Exceed clients’ and colleagues’ expectations.
  2. Take ownership and question the status quo in a constructive manner.
  3. Be brave, curious and experiment. Learn from all successes and failures.
  4. Act in a way that makes all of us proud.
  5. Build an inclusive, transparent and socially responsible culture.
  6. Be ambitious, grow yourself and the people around you.
  7. Recognize excellence and engagement.

Więcej na ten temat można przeczytać na naszym blogu.

Wartości w Netguru są z nami od dawna i dobrze je rozumiemy. Zostały dokładnie rozpracowane podczas ogólnofirmowych inicjatyw. 

W procesie rekrutacji otwarcie rozmawiamy z kandydatami o naszych wartościach. Każda osoba aplikująca do Netguru dostaje kopię naszego Culture Book, który zawiera dokładny opis poszczególnych wartości.

Stworzenie listy pożądanych cech i kompetencji nie było łatwe. Spędziłyśmy niejedno spotkanie, głowiąc się nad tym wyzwaniem. Najtwardszymi orzechami do zgryzienia były złożone wartości. Na przykład trzecia pozycja na liście: można tu badać odwagę, ciekawość, skłonność do eksperymentowania, a także wyciąganie wniosków zarówno z sukcesów jak i porażek. Każdą wartość musiałyśmy rozbić na czynniki pierwsze.

Krok drugi – baza pytań

Kiedy już stworzyłyśmy listę pożądanych cech, do każdej z nich postanowiłyśmy przygotować po 5-10 pytań, które pomogą naszym rekruterom i Hiring Managerom daną cechę zbadać. Spójrzmy na przykład jednej z naszych wartości.

Dla learn from all successes and failures, potrzebowałyśmy sprawdzić, czy kandydat ma zdolność do autorefleksji i czy wyciąga wnioski zarówno z sukcesów, jak i porażek. Przykładowe pytania, jakie opracowałyśmy w tym celu, to:

  • Describe a situation in which you recognized a potential problem as an opportunity. What, if anything, do you wish you had done differently?
  • Give me an example of a business decision you made that you ultimately regretted. What happened? What was the result? What, if anything, do you wish you had done differently?

Ustaliłyśmy kilka zasad wspomagających nas w tworzeniu dobrych pytań. Przede wszystkim musiałyśmy upewnić się, że każde z ich jest jasno sformułowane i nie sugeruje odpowiedzi. Zamiast pytać: 

“Opowiedz o sytuacji, gdy musiałeś/aś dostosować się do trudnej sytuacji” (słowo “dostosować” sugeruje pożądaną odpowiedź), 

pytamy: 

“Opowiedz o sytuacji, gdy brakowało Ci umiejętności lub wiedzy, żeby wykonać dane zadanie”.

Niektóre pytania mogłyśmy zaczerpnąć z wewnętrznej bazy pytań rekrutacyjnych Netguru, a inne opracowałyśmy od zera. Oprócz pytań behawioralnych (dotyczących zachowań w przeszłości), które badają cechy charakteru, zadbałyśmy także o pytania hipotetyczne, które badają umiejętności poznawcze. Najwięcej pytań przygotowałyśmy dla najbardziej złożonych wartości, oraz do tych, które nasi pracownicy uznali za najważniejsze. Baza zawiera aktualnie kilkadziesiąt pytań i nadal rośnie.

Dalsze kroki postawy i anty postawy

Praca nad badaniem culture fit w Netguru nie dobiegła jeszcze końca. Z czasem otrzymałyśmy feedback od naszych Hiring Managerów, że kolejnym krokiem powinno być zastanowienie się, jakich odpowiedzi oczekujemy od kandydatów. Takie przykłady odpowiedzi są ważne, ponieważ ułatwiają zweryfikowanie, czy culture fit jest lub nie jest spełniony.

Jak możesz zacząć badać culture fit w swojej firmie?

Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, czy firma posiada ustalone wartości, które zostały zakomunikowane pracownikom i w które pracownicy wierzą. Jeśli tak nie jest, w pierwszej kolejności dowiedz się, jakie wspólne wartości charakteryzują ludzi w Twojej organizacji. Zadawaj pytania takie jak:

“Jakie wartości/cechy powinna mieć osoba, która odnajdzie się w naszej firmie?”

Spisz otrzymane odpowiedzi i przekształć je w listę wartości. Następnie do każdej z nich dopasuj cechy i/lub kompetencje, które najbardziej im odpowiadają. Na podstawie otrzymanych cech przygotuj pytania badające każdą z nich. Pamiętaj o zasadach budowania dobrych pytań – przede wszystkim nie mogą one sugerować pożądanych odpowiedzi.

Gdyby poszukiwanie wspólnych wartości w firmie okazało się trudne, możesz zastosować dodatkowe metody, takie jak rozmowa z założycielami czy warsztaty z pracownikami. Nasi założyciele, Wiktor i Kuba, w serii wpisów na wewnętrznym blogu podzielili się z nami swoją interpretacją każdej z wartości. Zorganizowaliśmy też cykl spotkań “Netguru Culture Cafe”, podczas których nasi pracownicy mogli indywidualnie zinterpretować wszystkie siedem wartości i przedyskutować, co dla nich znaczy każda z nich oraz jakie zachowania są z nimi zgodne lub nie.

Podsumowanie

Z efektów naszej pracy korzystamy regularnie: baza pytań pomaga nam przy projektowaniu nowych i usprawnianiu istniejących procesów rekrutacyjnych. Najczęściej korzystaliśmy z bazy w rekrutacjach do działów Business Development, Growth i Operations.

Temat badania culture fit jest dla nas w Netguru bardzo ważny i na pewno będziemy go kontynuować w kolejnych miesiącach. Zachęcam i was do zajęcia się tym arcyciekawym tematem! Jeśli chcielibyście zacząć swoją przygodę z culture fit, a nie wiecie jak się za to zabrać, zapraszam do zadawania pytań w komentarzach.


Zdjęcia wewnątrz artykułu należą do materiałów Netguru

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pexels.com